hits

september 2016

Kvinners karrieremotivasjon

Fagdagbok, 5. september 2016

I dag jobber jeg på et bok kapittel som skal med i en fagbok om lederes skjønnsutøvelse (Andersen, Moldenæs og Torsteinsen, 2016). 

Jeg vil fokusere på høykvalifiserte kvinners karrieremotivasjon og -muligheter i organisasjoner og hvordan forskningen kan hjelpe ledere til å utøve klokt skjønn for å ivareta kvinners ressurser på en best mulig måte.  

En artikkel  som tar for seg kvinner og menns karrieremønster i eliteprofesjoner er nyttig (Halrynjo & Lyng, 2010). Den omfatter sivilingeniører, siviløkonomer og jurister og rapporterer fra både en kvantitativ og en kvalitativ undersøkelse.  

Et interessant funn som gjengis er at det ikke er signifikante forskjeller i karriererealisering mellom eliteutdannede kvinner og menn uten barn

På den annen side, toner kvinner ned sin karriererealisering etter at de får barn, sammenlignet med menn.  

Ihht forfatterne, viser forskningen at kvinners preferanser ikke er endret etter at de får barn, men at deres handlinger er det.  De tilpasser seg sin partner (som oftest også er i en eliteposisjon - jfr. likhet tiltrekker) og lar hans karrierepreferanser få forrang

Dette gjør kvinnene samtidig som de begrunner valget med egne ønsker; det føles viktig, verdifullt og meningsfullt å ha tid til samvær og oppfølging av barna i småbarnsfasen. 

Så skriver forskerne;

«samtidig avvises de langsiktige karriereomkostningene gjennom fortellingen om at utsatt karriereorientering er mulig - for mor».

Dette er interessant funn som vil passe fint å reflektere over i mitt bokkapittel.  For, hvis det er slik at høykvalifiserte kvinner setter karriereambisjonene på vent i småbarnsfasen, for så å forvente at de skal kunne ta opp igjen karrieren i neste omgang, hva slags konsekvenser har det for ledere og for organisasjoner som skal bistå disse kvinnene på veien videre i karrieren?

Mitt foreløpige svar er at ledere må bidra til å endre på:

  • normene for fortolkning av karrieremotivasjon (hvordan oppfører den karrieremotiverte medarbeider seg)

så vel som

  • praksiser i vurdering av karriereløp i forbindelse med forfremmelser og rekrutteringsprosesser (for eksempel, hvordan tolke det faktum at en medarbeider jobbet redusert i mange år).   

 

Den tradisjonelle måten å beskrive og fortolke karrieremotivasjon på for høykvalifiserte medarbeidere innen grådige yrker, er ikke tilstrekkelig for å fange opp kvinners atferd og preferanser dersom de har eller har hatt omsorg for små barn. 

Dermed må noe endres i måten ledere forstår og fortolker karrieremotivasjon på i moderne organisasjoner.

Hvordan det skal kunne skje, er et mer komplisert spørsmål.  Men det er aller viktigste, er uansett at ledere må skjønne at dette er en utfordring de ikke kan se bort ifra

Hvis ledere fortolker kvinners karrieremotivasjon med bakgrunn i en tradisjonell mannlig logikk, vil det kunne føre til feilvurderinger, dårlig skjønnsutøvelse og tap av kvinners talent og ressurser for organisasjonen. 

Ledere som hevder at det er kvinners 'problem' at de har prioritert barn og familie mens deres mannlige kollegaer har prioritert karriere og derfor har kommet et hestehode foran, forstår ikke at toget likevel ikke er gått hva angår kvinners karrierevilje og -motivasjon. De har bare et litt annet karriereløp - som må fortolkes og foredles på sine egne premisser. 

Viktig tema - spennende forskning.  Mer om dette fra meg i andre kanaler etter hvert!

 

Beste hilsen Irmelin

Kilder:

Andersen, Ole Johan; Moldenæs, Turid og  HaraldTorsteinsen (2016): Ledelse som skjønnsutøvelse. Foreløpig innledningskapittel i Fagbok under utvikling. 

Halrynjo, Sigtona & Selma Theres Lyng (2010).  Fars forkjørsrett - mors vikeplikt? Karriere, kjønn og omsorgsansvar i eliteposisjoner. Tidsskrift for samfunnsforskning, nr.2, 249-280.

, Bærum

Hei, og velkommen til bloggen min! Jeg har jobbet på ledelsesfeltet lenge - så lenge at jeg har sluttet å gjengi hvor mange år det er, haha. Jeg elsker fag og kunnskap og ønsker å spre mine kunnskaper og innsikter til flest mulig fordi verden trenger mer positivt lederskap. Jeg mener fremtidens lederskap handler om evne, vilje og handlekraft til å skape en mer positiv og bærekraftig fremtid, og til å mobilisere andre til å gjøre det samme. Jeg er stolt av min doktorgrad i strategisk ledelse fra Norges Handelshøyskole i Bergen, selv om skolen er enten hatet eller eller elsket blant folk flest. Det meste er ikke som man tror! Selv om jeg i dag er akademiker og en lykkelig medarbeider på Høyskolen Kristiania, er jeg ikke en som elsker teorier for teorienes skyld. Ledelse og lederskap utøves i praksis, og derfor har jeg viet min karriere til å bidra inn på kurs, programmer, tiltak, og prosjekter for praktikere og studenter i ledelse og lederskap. Jeg drømmer om å inspirere folk til å realisere drømmene sine, men uten å være blåøyd og naiv. Endring og innovasjon krever hardt arbeid, og går sjelden etter planen. Men det er så viktig!Det er vi selv som skaper morgendagen gjennom våre handlinger i dag. Her på bloggen skriver jeg med ujevne mellomrom om det som engasjerer meg, god lesning og takk for at du kom innom! Irmelin

Kategorier